Uma cultura é composta pelo conjunto de crenças, costumes e comportamentos de uma sociedade. Quando partimos para o mundo corporativo, também temos acesso a esse conceito, o qual chamamos de cultura organizacional.
E assim como na sociedade em geral, dentro das organizações podemos identificar diferentes tipos de cultura, que vão representar a maneira que a empresa pensa, age e se comporta.
Também é a partir da cultura organizacional que a empresa poderá definir a rotina, processos, metas, objetivos e estratégias para alinhar e engajar seus colaboradores.
Para atingir resultados e criar uma cultura sólida e inspiradora, você precisa determinar qual tipo de cultura melhor atende seu negócio. Saiba mais sobre quais são os tipos de cultura organizacional e como aplicar na sua empresa!
O que é cultura organizacional?
O conceito de cultura organizacional, retrata os costumes, comportamentos, valores, práticas e políticas que representam a organização. É a partir da definição da cultura adotada, que serão determinadas as diretrizes da rotina da empresa.
Sob esse ponto de vista, quando a cultura organizacional é forte e com diretrizes bem definidas, ela impulsiona a comunicação interna, a tomada de decisões, a formulação de políticas e a liderança dentro da organização.
Dessa forma, a cultura se tornará a responsável por criar um ambiente de trabalho eficaz que apoie o engajamento dos funcionários, inovação e alcance de metas.
Em outras palavras, a cultura organizacional pode ser definida como a essência, ou até mesmo o DNA de uma empresa. É importante não confundi-la com clima organizacional, que se trata de uma outra dimensão corporativa.
Qual a importância da cultura organizacional para a empresa
Se a cultura adotada é o que vai atuar como diretriz para os processos da organização, é comum notar os impactos da cultura também nos resultados da empresa.
Isso acontece devido aos valores e princípios que orientam o processo de gestão organizacional e planejamento estratégico. Isso significa que, tanto os gestores, quanto colaboradores devem seguir o comportamento alinhado às diretrizes da cultura organizacional.
E isso não se limita apenas à forma de relacionamento com a equipe, mas também ao relacionamento com clientes, fornecedores e quaisquer agentes externos presentes na empresa e no mercado.
Por isso, é importante escolher bem qual cultura sua empresa vai adotar. Segundo dados apresentados pela consultoria PWC, organizações com uma cultura forte e bem definida, perceberam um aumento nos índices de satisfação de colaboradores em 80% e de clientes em 89%.
Como resultado, a receita geral da organização também apresentou aumento em torno de 48%.
Tipos de cultura organizacional
É importante destacar que não existe uma única forma de definir o tipo de cultura organizacional. No entanto, um modelo apresentado pelo filósofo Charles Handy, é o mais conhecido e utilizado para definir os tipos culturais aplicados nas organizações.
Confira abaixo quais são e qual tipo se adapta a sua empresa.
Cultura do Poder
Na cultura do poder, a tomada de decisão é centrada na liderança e a hierarquia no ambiente de trabalho ganha vantagem. A figura do fundador tem um alto foco estratégico e muitas vezes pode dar às equipes pouca autonomia no desenvolvimento.
Nesse sentido, esse tipo de cultura se tornou mais comum em empresas pequenas, onde o foco se torna a geração de resultados. Por esta razão, este tipo de cultura está associado à ideia de um “clube” em que a presença na rede de influência da liderança é extremamente valorizada.
Cultura de papéis
É essencialmente uma cultura burocrática na qual pessoas colaborativas têm tarefas operacionais, por isso, o foco está no desempenho dos colaboradores. Caracteriza-se pela lógica e pela racionalidade, e o incentivo para o desempenho é dado por sistemas de recompensa.
Este tipo de cultura é mais rígida e orientada para regras. A vantagem é os processos serem claros e padronizados, o que permite que as equipes deem conta de determinadas tarefas.
É comum empresas grandes e já consolidadas no mercado, seguirem essa classificação, pois com fluxos de trabalho padronizados e bem definidos, reduz a possibilidade de erros ou acidentes.
Cultura de tarefas
Esse tipo de cultura é orientado para o projeto. Portanto, traz força para o trabalho em equipe e, ao mesmo tempo, flexibilidade para o trabalho individual.
Como resultado, a cultura de tarefa é muito comum em startups e organizações que crescem rapidamente, pois nesse ambiente, é valorizado a autonomia, a equipe, além de melhorias contínuas, autonomia e a resolução criativa de problemas.
Cultura de pessoas
A cultura de pessoas tem seu foco nas equipes e seus interesses, contribuindo para promover o bem-estar dentro e fora do ambiente de trabalho. O conceito, embora tenha surgido na década de 70 do século passado, não era muito comum na época. Porém, a cultura de pessoas tem ganhado força hoje em dia.
Esse tipo de cultura, é considerado uma vantagem competitiva, no que se refere a aquisição e retenção de talentos. Esse tipo de cultura parece ser uma proposta de valor interessante para colaboradores que priorizam a qualidade de vida e o equilíbrio com o lado pessoal, além de estar fortemente relacionado ao conceito de Employee Experience, o qual é tendência nas organizações.
Assim como na cultura de tarefas, é bem comum em startups e organizações de rápido crescimento, mas tem servido de incentivo para empresas mais tradicionais repensarem suas estratégias.
Ainda falando de tipos de cultura organizacional, o psicólogo Fernando Lanzer, em seu livro Clima e Cultura Organizacional: entender, manter e mudar, traz conceitos que explicam de maneira didática as dimensões da cultura organizacional.
Essa contribuição muito interessante foi feita por Huib Wursten, consultor que criou seis imagens mentais que facilitam o entendimento dos tipos de cultura organizacional. Segundo Wursten, a cultura pode ser percebida como:
Cultura de Competição
Para entender este tipo de cultura, Wursten sugere pensar em dois objetos se chocando, produzindo uma força positiva. Assim, a competição constante é valorizada, como a meritocracia.
Neste tipo de cultura, é importante sempre buscar obter resultados positivos, mantendo a disciplina. Aqui, o esforço e resultados são mais valorizados que hierarquias, por exemplo.
Cultura de Engrenagem
Para visualizar este tipo de cultura, imagine engrenagens rodando fluidamente. Este é o princípio desse cluster, o trabalho funcionando de forma estruturada para atingir o progresso.
Aqui, processos, normas e técnicas são coisas extremamente valorizadas. A ideia é evitar riscos e manter a organização constante.
Cultura de Rede
Visualize uma rede de ideias diferentes, que se conectam constantemente e tentam encontrar um equilíbrio. Este é o conceito da cultura de rede, que valoriza as múltiplas visões dos colaboradores.
Neste tipo de cultura, o importante é chegar nos resultados com equilíbrio, envolvendo todos em questão. A chave é discussão, diplomacia e consideração.
Cultura de Pirâmide Social
Diferentemente dos outros tipos de cultura, esta é pautada na hierarquia. Empresas do tipo pirâmide social valorizam os níveis de poder mais do que resultados.
Aqui, a valorização dos relacionamentos e obediência se sobressaem, além da burocracia para evitar riscos e manter a delimitação dos postos de poder.
Cultura de Sistema Solar
Neste tipo de cultura, há uma mistura de hierarquia com individualismo. Embora haja respeito a um chefe superior, também existe a competição entre os líderes na prática, já que eles possuem certa autonomia.
Imagina os planetas (líderes) orbitando em volta do Sol (chefe superior), é assim a imagem mental de uma cultura do tipo Sistema Solar!
Cultura de Família Tradicional
Bem parecido com a Pirâmide Social, este tipo de cultura se difere por ser mais informal. Imagine uma grande família onde o patriarca ou a matriarca toma as decisões e todos obedecem, é esta dinâmica da cultura de Família Tradicional.
Aqui, as regras não são explícitas. As tarefas e comportamentos devem se pautar conforme manda o líder, assim como o poder que cada funcionário tem neste tipo de dinâmica.
Como escolher uma cultura organizacional
A definição dos tipos de cultura organizacional está fortemente relacionada com o que a sua empresa é hoje e onde ela quer chegar. Isso porque cada empresa possui processos e desafios diferentes.
Para isso, é preciso entender de maneira clara como funciona a sua equipe, as pessoas que trabalham na organização, o tipo de negócio e onde se quer chegar a longo prazo. Também é necessário que os líderes estejam abertos para iniciar mudanças de comportamento, pois uma cultura organizacional começa com as atitudes da alta gestão.
Existem ainda diversos tipos de cultura que vão além dos citados anteriormente. No entanto, independentemente do tipo que sua empresa empregue, é necessário que todos os membros da organização atuem conforme os valores estabelecidos e que a cultura organizacional realmente faça parte do dia a dia.
Depois de conhecer a fundo a sua própria organização e as pessoas que trabalham para fazer o seu negócio prosperar, é hora começar as mudanças na cultura!
Como criar ou fortalecer a cultura organizacional
Como podemos ver, os tipos de cultura organizacional são muito diferentes entre si. Provavelmente você identificou a cultura que sua empresa já possui ou percebeu ser necessário implementar mudanças para uma nova cultura desejada.
A mudança ou fortalecimento da cultura não é um processo simples e pode levar tempo. É preciso que ela se encaixe no seu modelo de negócios e todos da equipe se sintam confortáveis em vivê-la.
Se você já sabe qual tipo de cultura ideal para a sua organização, separamos algumas dicas que podem ser de grande ajuda na hora de implementá-la. Confira:
Defina missão, visão e valores
Esses três aspectos são a base da cultura organizacional da empresa. A missão é a razão da existência da empresa. A visão representa onde ela quer ir. Por fim, os valores são as características que regem as relações de trabalho.
A cultura deve estar alinhada com esses conceitos para que faça sentido e praticada no dia a dia, assim os colaboradores verão propósito em incorporá-la.
Analise as metas
Estabeleça metas de curto e longo prazo alinhadas com a missão, visão e valores. Não se esqueça de identificar como funcionam os processos internos, pois vale a pena saber como os funcionários reagem às mudanças e o que fazem para atingir as metas.
Não adianta querer implementar uma cultura organizacional que não bate com os valores da empresa e nem com os objetivos do negócio!
Faça uma pesquisa interna
Invista em avaliações de desempenho para garantir que a cultura e as pessoas estejam alinhadas. Verifique também as lacunas existentes entre os objetivos traçados e as competências profissionais.
Aqui, vale a pena contratar um consultor especializado neste tipo de serviço, o qual pode aplicar uma pesquisa de cultura organizacional e traçar um plano de ação para iniciar as mudanças de maneira assertiva.
Reforce o papel da liderança
A cultura organizacional começa com os líderes da empresa. Fernando Lanzer, em seu livro Clima e Cultura Organizacional: entender, manter e mudar, reforça a importância da liderança incorporar as atitudes que se deseja implementar na organização.
Por isso, sensibilize a alta gestão para que estejam conscientes de suas ações e assim modelar a cultura, pois ela deve ser percebida e aplicada em cada processo, decisão e comunicação.
Cuide da gestão de pessoas
Lembre-se de reforçar a cultura escolhida através das práticas de gestão de pessoas e processos organizacionais e de negócios. A metodologia de People Analytics pode ajudar nisso!
Como dito anteriormente, é o dia a dia que mostra a verdadeira cultura da empresa, portanto mantenha um cuidado especial com os detalhes.
Utilize a comunicação interna
Tenha em mãos ferramentas que ajudem a propagar a cultura da organização. Utilizando uma boa ferramenta e processos de comunicação interna, é possível emitir avisos, comunicados, mensagens e realizar ações de endomarketing.
Uma intranet ou rede social corporativa são boas ferramentas para praticar uma comunicação mais assertiva e organizada dentro da empresa, fortalecendo a cultura.
Conclusão
Como vimos, mudar ou implementar uma cultura organizacional não é um processo fácil. Ele exige tempo, conhecimento, empatia e muita dedicação. Para que dê certo e faça sentido, é preciso principalmente do empenho dos gestores.
Para que a implementação de uma cultura organizacional efetiva ocorra de maneira transparente e o mais fluida possível, não se esqueça que você sempre pode contar com soluções como a
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