Implementar uma política de remuneração variável pode ser o diferencial que falta para elevar os resultados do seu time, e da sua empresa, sem precisar aumentar os custos fixos. Mas, para que ela funcione de verdade, é preciso criar uma estratégia clara, justa e bem estruturada.
Neste guia completo, você vai entender como criar do zero uma política de remuneração variável, conhecendo os modelos mais utilizados (como PLR, PPR e comissões), os erros mais comuns, as boas práticas e um passo a passo claro para começar agora.
O que é remuneração variável?
Remuneração variável é qualquer forma de pagamento condicionada ao desempenho, seja da empresa, da equipe ou do colaborador individualmente. Ou seja: só é paga quando metas são atingidas. É o oposto da remuneração fixa, que independe do resultado.
Essa prática tem como principais objetivos:
- Estimular a produtividade com metas claras.
- Alinhar o time aos resultados estratégicos.
- Reduzir o turnover e engajar colaboradores.
- Aumentar a performance sem elevar a folha fixa.
Etapa 1: Entenda os modelos de remuneração variável
Antes de estruturar uma política, é importante conhecer os principais formatos utilizados no mercado:
1. PLR – Participação nos Lucros e Resultados
- Previsto por lei (Lei nº 10.101/2000), exige acordo coletivo com o sindicato ou comissão interna.
- Pode ser pago no máximo duas vezes ao ano.
- Foco em lucro líquido ou indicadores de performance.
Vantagem: vínculo com os resultados gerais da empresa.
Atenção: requer formalização legal.
2. PPR – Programa de Participação nos Resultados
- Não depende de lucro, mas de metas específicas pré-definidas.
- Pode ser mais flexível que o PLR.
- Pode ser implementado com foco em áreas, times ou cargos.
Vantagem: foco em performance real, mesmo em empresas sem lucro.
Atenção: também precisa de acordo formal com o sindicato ou comissão.
3. Comissões
- Pagas proporcionalmente ao resultado obtido (vendas, por exemplo).
- Muito comum em áreas comerciais.
- Regras de cálculo devem estar bem claras em contrato ou regulamento interno.
Vantagem: simples, imediata e diretamente ligada à produtividade.
Atenção: precisa estar descrita com clareza para evitar conflitos.
4. Bonificações e prêmios
- Pagamento eventual por desempenho, sem formalização sindical.
- Pode ser individual ou coletivo, e está mais ligado à motivação.
Vantagem: flexível e rápida de implementar.
Atenção: não deve substituir o salário ou outros direitos.
Etapa 2: Defina os objetivos estratégicos
Toda política de remuneração variável precisa responder a uma pergunta central: "Qual resultado a empresa quer alcançar com esse programa?"
Pode ser:
- Aumento de faturamento.
- Redução de custos ou retrabalho.
- Melhoria na satisfação do cliente (ex: NPS).
- Produtividade operacional.
- Crescimento da base de clientes.
Esses objetivos devem estar ligados aos indicadores estratégicos da empresa e ser mensuráveis.
Etapa 3: Escolha os indicadores de desempenho (KPIs)
Os indicadores são a base para definir metas. Eles podem ser:
Indicadores estratégicos (empresa)
- EBITDA
- Faturamento
- Lucro líquido
- NPS
- Market share
Indicadores táticos (por área)
- Taxa de conversão de vendas
- Custo por aquisição (CPA)
- Tempo médio de atendimento
- SLA de entrega
Indicadores operacionais (individuais)
- Número de tarefas concluídas
- Taxa de erro
- Volume de produção
- Absenteísmo ou pontualidade
Dica: use indicadores que o colaborador possa entender, controlar e acompanhar com facilidade.
Etapa 4: Estruture o modelo em camadas
Um bom modelo deve considerar as três camadas da organização:
1. Estratégica
Metas da empresa como um todo.
2. Tática
Metas de áreas ou departamentos.
3. Operacional
Metas individuais dos colaboradores.
Isso permite criar uma cultura de meritocracia equilibrada, onde o todo e o individual são recompensados.
Etapa 5: Defina metas claras e alcançáveis
Metas devem ser:
- Específicas
- Mensuráveis
- Alcançáveis
- Relevantes
- Temporais (com prazo definido)
Nada de metas subjetivas como “melhorar o atendimento”. Prefira: “Aumentar o NPS de 65 para 75 até o fim do trimestre e cuidado com metas impossíveis pois elas desmotivam o colaborador
Etapa 6: Estabeleça regras e política formal
Sua política de remuneração variável precisa deixar claro:
- Quem participa (todos os colaboradores? Só vendas? Só CLT?).
- Quais indicadores e metas serão usados.
- Período de apuração (mensal, trimestral, anual).
- Faixas de pagamento e cálculos.
- Condições de elegibilidade (ex: não pode estar com advertência ou faltas).
- Regras para desligamentos.
- Forma de pagamento (holerite, bônus à parte, cartão premiação etc).
Tudo isso deve estar descrito em uma política interna clara, que pode ou não ter força legal, dependendo do modelo escolhido.
Etapa 7: Simule cenários financeiros
Antes de colocar a política para rodar, simule diferentes cenários para entender:
- Qual o impacto máximo na folha se todos atingirem as metas?
- Quanto será pago se apenas metade atingir?
- O bônus comprometerá o caixa da empresa?
Etapa 8: Comunique com clareza e treine sua equipe
Não adianta ter uma boa política se ninguém entende como funciona. Faça:
- Comunicação simples e visual sobre o plano.
- Treinamentos para líderes e times.
- Canal aberto para dúvidas e sugestões.
Colaboradores precisam saber exatamente:
- Quanto podem ganhar.
- O que precisam entregar.
- Como será medido.
Etapa 9: Acompanhe, revise e melhore
Uma política de remuneração variável não é imutável. Após a implementação:
- Monitore os resultados.
- Avalie o engajamento.
- Ajuste metas ou indicadores se necessário.
- Mantenha a transparência sobre mudanças.
Conclusão
Uma boa política de remuneração variável não é sobre gastar mais. É sobre gastar melhor, com foco em performance, alinhamento e reconhecimento. Seja qual for o porte da sua empresa, é possível estruturar um programa sustentável, justo e motivador.
E lembre-se: o segredo está na simplicidade, na transparência e na coerência com a realidade financeira da empresa.
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