Você tem dificuldade em definir os indicadores corretos para o seu programa e remuneração variável? Esse é um desafio comum para gestores e empresários que querem expandir a remuneração variável além do time comercial e alcançar toda a empresa.
Diógenes Reis, especialista em remuneração variável, explicou como escolher os melhores KPIs para alinhar metas, motivar pessoas e geral mais resultados para seu negócio.
O que é remuneração variável e por que usar?
O princípio básico da remuneração variável é simples: tudo aquilo que vai além do salário fixo, vinculado a um objetivo, meta ou indicador.
Ela pode ser paga de diferentes formas, como:
- Comissões
- Premiações
- Bônus
- PLR (Participação nos Lucros e Resultados)
- PPR (Programa de Participação nos Resultados)
Embora a prática mais comum esteja no time comercial, ela pode e deve, ser aplicada em todas as áreas da empresa. Quando bem estruturada, fortalece a cultura de resultados e cria um verdadeiro clima de meritocracia.
O papel dos KPIs na remuneração variável
Os KPIs (Key Performance Indicators) são os indicadores de desempenho que mostram se a empresa, os times e os colaborados estão avançando em direção aos objetivos estratégicos.
Eles podem ser aplicados em três níveis:
- KPIs estratégicos- conectando ao objetivo geral da empresa
- KPIs coletivos - relacionados a times e departamentos.
-
KPIs individuais – acompanhando a performance de cada colaborador.
Case prático: indústria farmacêutica
Para ilustrar, Diógenes compartilha um caso que acompanhou em uma indústria de embalagens farmacêuticas com cerca de 450 colaboradores.
O problema era a falta de consistência na produção: alguns dias batiam a meta, outros ficavam bem abaixo. O programa de PLR existente não estimulava a meritocracia, pois todos recebiam o mesmo valor fixo, independentemente da performance.
A solução foi definir:
-
Objetivo estratégico: aumentar o faturamento.
-
KPIs coletivos: produção, prazo de entrega e qualidade.
-
KPIs individuais: desempenho por área (produção, vendas, qualidade).
No primeiro ciclo semestral, parte da equipe ainda duvidava do modelo, mas os resultados apareceram. Quem atingiu as metas ganhou uma remuneração significativa a mais no holerite. No ciclo seguinte, todos estavam engajados.
O impacto foi tão grande que a empresa passou a produzir mais com a mesma estrutura e a cultura de resultado se fortaleceu.
Como escolher os KPIs certos?
Para não errar na definição dos indicadores do seu programa de remuneração variável, siga estes 4 passos fundamentais:
-
Alinhe com os objetivos da empresa
Pergunte: “Onde queremos chegar?”
Se o objetivo é aumentar clientes, os KPIs devem medir novos contratos, taxa de retenção ou satisfação do cliente. -
Defina indicadores mensuráveis
Eles devem ser claros e fáceis de medir. Exemplos: faturamento, receita, margem de lucro, produção entregue. -
Atribua responsáveis
Cada KPI precisa ter dono: pode ser a empresa (estratégico), um time (coletivo) ou um colaborador (individual). -
Gere comportamentos positivos
KPIs devem incentivar boas práticas, nunca punições. Evite indicadores negativos como “pior vendedor do mês”.
Os erros mais comuns que você deve evitar
Muitos programas de remuneração variável falham porque caem em armadilhas simples. Veja os principais erros:
-
Definir metas inalcançáveis (o programa perde credibilidade).
-
Trabalhar com indicadores subjetivos ou mal explicados.
-
Copiar modelos de outras empresas (cada negócio tem objetivos únicos).
-
Falta de clareza na comunicação dos resultados.
-
Não revisar os KPIs periodicamente.
Conclusão: dê o primeiro passo
Se você ainda não tem um programa estruturado, comece de forma simples.
Escolha 2 a 3 KPIs claros, defina metas progressivas (50%, 80% e 100%) e comunique com transparência.
Exemplo prático:
-
50% da meta: premiação proporcional.
-
80% da meta: premiação intermediária.
-
100% da meta: premiação máxima.
Com o tempo, você poderá evoluir, ajustar indicadores, aumentar os ciclos e expandir o programa.
O mais importante é criar uma cultura de resultado, que reconhece e recompensa quem entrega. Esse é o verdadeiro ganha-ganha para a empresa e para os colaboradores.
Conclusão
Quer casos e guias práticos?
Veja conteúdos completos sobre recrutamento inteligente, cultura e comunicação interna no nosso blog e nos siga em nossas redes sociais.
