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Tempo de leitura: 5 min.
# Como escolher os KPIs certos para um programa de remuneração variável
##### Por Marketing
Você tem dificuldade em definir os indicadores corretos para o seu programa e remuneração variável? Esse é um desafio comum para gestores e empresários que querem expandir a remuneração variável além do time comercial e alcançar toda a empresa.
Diógenes Reis, especialista em remuneração variável, explicou como escolher os melhores KPIs para alinhar metas, motivar pessoas e geral mais resultados para seu negócio.
### O que é remuneração variável e por que usar?
O princípio básico da remuneração variável é simples: tudo aquilo que vai além do salário fixo, vinculado a um objetivo, meta ou indicador.
Ela pode ser paga de diferentes formas, como:
\- Comissões
\- Premiações
\- Bônus
\- PLR (Participação nos Lucros e Resultados)
\- PPR (Programa de Participação nos Resultados)
Embora a prática mais comum esteja no time comercial, ela pode e deve, ser aplicada em todas as áreas da empresa. Quando bem estruturada, fortalece a cultura de resultados e cria um verdadeiro clima de meritocracia.
### O papel dos KPIs na remuneração variável
Os KPIs (Key Performance Indicators) são os indicadores de desempenho que mostram se a empresa, os times e os colaborados estão avançando em direção aos objetivos estratégicos.
Eles podem ser aplicados em três níveis:
1. **KPIs estratégicos**- conectando ao objetivo geral da empresa
2. **KPIs coletivos - ** relacionados a times e departamentos.
3. **KPIs individuais** – acompanhando a performance de cada colaborador.
## Case prático: indústria farmacêutica
Para ilustrar, Diógenes compartilha um caso que acompanhou em uma indústria de embalagens farmacêuticas com cerca de 450 colaboradores.
O problema era a falta de consistência na produção: alguns dias batiam a meta, outros ficavam bem abaixo. O programa de PLR existente não estimulava a meritocracia, pois todos recebiam o mesmo valor fixo, independentemente da performance.
A solução foi definir:
- **Objetivo estratégico**: aumentar o faturamento.
- **KPIs coletivos**: produção, prazo de entrega e qualidade.
- **KPIs individuais**: desempenho por área (produção, vendas, qualidade).
No primeiro ciclo semestral, parte da equipe ainda duvidava do modelo, mas os resultados apareceram. Quem atingiu as metas ganhou uma remuneração significativa a mais no holerite. No ciclo seguinte, todos estavam engajados.
O impacto foi tão grande que a empresa passou a produzir mais com a mesma estrutura e a cultura de resultado se fortaleceu.
## Como escolher os KPIs certos?
Para não errar na definição dos indicadores do seu programa de remuneração variável, siga estes **4 passos fundamentais**:
1. **Alinhe com os objetivos da empresa**
Pergunte: *“Onde queremos chegar?”*
Se o objetivo é aumentar clientes, os KPIs devem medir novos contratos, taxa de retenção ou satisfação do cliente.
2. **Defina indicadores mensuráveis**
Eles devem ser claros e fáceis de medir. Exemplos: faturamento, receita, margem de lucro, produção entregue.
3. **Atribua responsáveis**
Cada KPI precisa ter dono: pode ser a empresa (estratégico), um time (coletivo) ou um colaborador (individual).
4. **Gere comportamentos positivos**
KPIs devem incentivar boas práticas, nunca punições. Evite indicadores negativos como “pior vendedor do mês”.
#### Os erros mais comuns que você deve evitar
Muitos programas de remuneração variável falham porque caem em armadilhas simples. Veja os principais erros:
- Definir metas inalcançáveis (o programa perde credibilidade).
- Trabalhar com indicadores subjetivos ou mal explicados.
- Copiar modelos de outras empresas (cada negócio tem objetivos únicos).
- Falta de clareza na comunicação dos resultados.
- Não revisar os KPIs periodicamente.
## Conclusão: dê o primeiro passo
Se você ainda não tem um programa estruturado, comece de forma simples.
Escolha **2 a 3 KPIs claros**, defina metas progressivas (50%, 80% e 100%) e comunique com transparência.
Exemplo prático:
- 50% da meta: premiação proporcional.
- 80% da meta: premiação intermediária.
- 100% da meta: premiação máxima.
Com o tempo, você poderá evoluir, ajustar indicadores, aumentar os ciclos e expandir o programa.
O mais importante é criar uma **cultura de resultado**, que reconhece e recompensa quem entrega. Esse é o verdadeiro **ganha-ganha** para a empresa e para os colaboradores.
## Conclusão
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